Wie du ein Growth Mindset im Team aufbaust  

Um als Unternehmen konkurrenzfähig und erfolgreich zu sein, muss man äußerst flexibel bleiben. Ein agiles Mindset in der Führungsetage und im Team sind dabei unumgänglich. Als Führungskraft kann man Enabler:in für ein Growth Mindset im Unternehmen bzw. im Team werden und damit das Wachstum des Unternehmens vorantreiben und maßgeblich zum Erfolg beitragen. In diesem Artikel klären wir, welche Key-Topics dabei zu beachten sind.  

1. Die eigenen Denkweisen und Muster hinterfragen 

Um auf digitalen Fortschritt, Trends oder Kundenwünsche angemessen reagieren zu können, steht für erfolgreiche Unternehmen vor allem Agilität und Flexibilität an vorderster Stelle. Mit einer agilen Denkweise und einer Wachstumsmentalität im Team kann entsprechend auf Herausforderungen und Marktbedingungen reagiert werden.  

Hier kommt der Begriff “Growth Mindset” ins Spiel. Dieser geht auf die Stanford-Professorin Carol Dweck zurück, die jahrzehntelang auf dem Gebiet der Motivationspsychologie forschte. Dabei unterscheidet die Psychologin zwischen zwei grundlegenden Denkweisen. Das “Growth Mindset” wird hierbei als agil angesehen. Menschen mit einem solchen Mindset zeichnen sich durch eine wachstumsorientierte Mentalität aus. Sie sind davon überzeugt, dass es möglich ist, sich in allen (Lebens-)Bereichen weiterzuentwickeln. Herausforderungen, Probleme und Fehler werden hierbei als Chance gesehen, sich zu verbessern und daran zu wachsen. Ein Growth Mindset setzt ein dynamisches Selbstbild voraus.  

Im Gegensatz dazu steht das “Fixed Mindset”. Laut Dweck sind Menschen mit einer statischen Denkweise auf Erfolg und positives Lob fixiert. Sie vermeiden Herausforderungen und Veränderung, sehen es als Bedrohung, da sie fürchten zu scheitern. Anders als beim Growth Mindset verfolgt diese Denkweise fixe Glaubenssätze: Intelligenz, Talent und Kreativität sind angeboren und können nicht erlernt werden. Das bewirkt ein statisches Lebensmodell mit Grenzen, wodurch nichts Neues entstehen kann. 

Als Führungskraft passt du dein Mindset an die stetig verändernden Marktbedingungen an. Dabei kann es hilfreich sein, sowohl im beruflichen als auch im privaten Lebensbereich die eigene Denkweise stets zu hinterfragen, alte Verhaltensmuster zu reflektieren und ein Umdenken zuzulassen. Versuche konsequent, die Wachstumsmentalität zu verinnerlichen. Wenn du dir dein wachstumsorientiertes Mindset geschaffen hast, kannst du im zweiten Schritt deine Mitarbeiter:innen motivieren. 

2. Fehlerkultur zulassen 

In Deutschland ist ein offener Umgang mit Fehlern im Gegensatz zu anderen Ländern wie beispielsweise den USA, immer noch nicht üblich. Der Wirtschaftspsychologe Michael Frese untersuchte, wie verschiedene Kulturen Fehler handhaben. Dafür hat er die Toleranz für Fehler in 61 Ländern verglichen. Das Ergebnis: Deutschland landete auf dem vorletzten Platz. “Wenn Sie in einem Unternehmen in den USA über Fehler reden, reagieren die Leute geradezu enthusiastisch: ‘Toll, da können wir was lernen!’”, erklärt Frese “zeit.de”, “Deutsche Manager sagen sehr, sehr oft so etwas wie: ‘Ich habe den Fehler eines Kollegen nicht früh genug erkannt.’ Suche bei Fehlern keine Schuldigen, sondern nach Lösungen, um die Probleme zu beheben und daraus zu lernen.  

Eine positive Fehlerkultur aktiviert dein Team, “out of the box” zu denken und zukünftig kreative Lösungsvorschläge liefern. Das Pareto Prinzip kann dabei helfen, agil zu denken und zu handeln. Dieser Theorie nach sind 20 Prozent des Aufwandes für 80 Prozent des Endergebnisses verantwortlich. Du musst also nicht bei jedem Arbeitsschritt 100 Prozent geben, um den gewünschten Erfolg zu bekommen. Im Gegenteil: Perfektionismus kann den Blick für das Wesentliche trüben und dich dadurch in deiner Arbeit und deinen Entscheidungen hemmen. Zudem ist es kaum möglich, in der “VUCA-Welt” mit Perfektionismus zu agieren. Auf die vermeintlichen Merkmale, die die moderne Gesellschaft beschreiben,  „Volatility“ (Volatilität), „Uncertainty“ (Unsicherheit), „Complexity“ (Komplexität) und „Ambiguity“ (Mehrdeutigkeit) ist es laut einiger Unternehmensberater zielführend, ebenfalls mit VUCA zu reagieren. In diesem Fall stehen die Buchstaben für „Vision“ (Vision), „Understanding“ (Verstehen), „Clarity“ (Klarheit) und eben „Agility“ (Agilität).  

3. Ständige Lernbereitschaft 

Natürlich kann man seine Denkweise nicht von heute auf morgen ändern – vor allem, wenn man jahrelang in einem statischen System beschäftigt war. Wie der Begriff impliziert, fordert eine wachstumsorientierte Denkweise ständige Lernbereitschaft. Dazu gehört es, als Führungskraft im Team eine Feedbackkultur zu leben. Du solltest stets empfänglich für Feedback und Kritik sein. Ebenso ist es wichtig, deinen Mitarbeiter:innen Feedback zu geben. Dieses sollte vor allem als Chance zur Veränderung angenommen werden. So förderst du dein Team optimal und stärkst die Kompetenzen der einzelnen Teammitglieder. Zudem wirst auch du kontinuierlich damit konfrontiert, dich durch das gegebene Feedback zu hinterfragen und dadurch weiterzuentwickeln. 

Um den Kulturwandel im Unternehmen voranzutreiben, müssen alte Denk- und Verhaltensweisen reflektiert und infrage gestellt werden. Der Tech-Riese Microsoft kann zum Beispiel ein Rekordwachstum dank der Anwendung der Wachstumsmentalität verzeichnen. Joe Whittinghill, Corporate Vice President of Talent, Learning and Insights bei Microsoft, erklärt im Gespräch mit Business Insider: „Unsere grundlegende Überzeugung ist, dass unser Kulturwandel und unser Unternehmenswandel und wo wir heute stehen und wohin wir wollen, absolut auf einem tiefgreifenden Verständnis einer Wachstumsmentalität beruht“.  

Bereits im Jahr 2014 hat Microsoft CEO Satya Nadella die Wachstumsmentalität im Unternehmen eingeführt. Das Management-Framework “Model Coach Care” ist heute ein fester Bestandteil des Tech-Konzerns. Führungskräfte des Konzerns hatten zuvor eine eindeutige Klärung ihrer Funktion gefordert und welche Erwartungen an sie gerichtet seien. Nach Tausenden Gesprächen mit der Belegschaft und vielen Umfragen, fanden Whittinghill und sein Team schließlich die Antwort: “Es geht darum, Erfolg durch Empowerment und Verantwortlichkeit zu erzielen, indem man Vorbildfunktionen, Coaching und Fürsorge nutzt”, so Whittinghill. Diese Anforderungen wurden im Sommer 2019 an 3.300 Führungskräfte weltweit weitergegeben. Die einzelnen Elemente des neuen Managementmodells stützen sich auf das im Konzern verankerte Growth Mindset.  

Auch Manager:innen des PC- und Druckerherstellers HP Inc. durchliefen das Growth Mindset-Lernprogramm. Neben diverser Coachings platzierte das HR-Team die wachstumsorientierte Denkweise zudem in verschiedenste People Prozesse: in Coaching- und Karrieregespräche, in Talentbewertungs-, Team- und Führungsentwicklungsprogramme oder Ansätze zur Talent-Akquise. Mit dieser Umstellung konnte das Unternehmen das Engagement seiner Mitarbeiter:innen um 22 Prozent steigern und erhielt zudem zahlreiche Auszeichnungen für seine innovative Produktpalette. 

Growth Mindset und seine Herausforderungen – ein Fazit 

Die größte Herausforderung beim Einpflanzen einer Wachstum-Mentalität in Unternehmen ist wohl die Zeit. Auch wenn theoretisch klar auf der Hand liegt, welche Vorteile ein Growth Mindset mit sich bringt, kann die Umsetzung nicht von heute auf morgen passieren. Es ist ein Prozess, der ein Umdenken im gesamten Unternehmen fordert. Dabei müssen eventuell jahrelang verinnerlichte Strukturen und Abläufe geändert werden. Zudem fordert ein agiles und wachstumsorientiertes Mindset einen Ansatz von Selbstbewusstsein und mentaler Reife, was sich beispielsweise bei Berufseinsteiger:innen gegebenenfalls erst noch entwickeln muss. Im Gegensatz dazu müssen Mitarbeiter:innen, die vielleicht jahrzehntelang in statischen Systemen gearbeitet haben, sich nun mit einer ganz neuen Denkweise vertraut machen. All das braucht Zeit.  

Doch unser Umfeld hat großen Einfluss darauf, wie wir mit Kritik, Fehlern und Problemen umgehen. Als Führungskraft ist es daher umso wichtiger, als Enabler:in und Vorbild zu fungieren und die Entwicklung eines Growth Mindset in deinem Team fördern. Das heißt, eine positive Fehlerkultur zu etablieren, Fähigkeiten als lernbar zu kommunizieren, Feedbackkultur zu leben und sowohl Fehler als auch Herausforderungen als Chancen anzunehmen. Dabei ist es notwendig, die Denkweise und das eigene Selbstbild an den permanent verändernden Marktbedingungen anzupassen. Hilfreich ist es nicht nur im beruflichen Kontext, die wachstumsorientierte Denkweise “anzuwenden”, sondern sie als Bereicherung der persönlichen Lebensperspektive zu begreifen. 

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