Etwa 80 Prozent aller Veränderungsprozesse in den deutschen Top-100-Unternehmen scheitern. Das zeigt die Studie “Change Management Kompass 2020” von Porsche Consulting. Was sind die Gründe für das Verfehlen von Change-Maßnahmen und wie können Transformationsprozesse verbessert werden?
Change Management – ein fortlaufender Prozess
Change Management hilft dabei, Veränderungen von Strukturen, Prozessen und Systemen eines Unternehmens methodisch anzugehen und zu gestalten. Um sich weiterzuentwickeln, stehen Organisationen unter permanentem Wandel. Change Management ist kein Projekt, das irgendwann endet, sondern ein dynamischer Ablauf, ein ständiger Prozess.
Laut der Porsche Consulting Studie streben 64 Prozent der deutschen Top-100-Unternehmen bis 2022 einen grundlegenden Wandel an. Allerdings wurden bisher nur 20 Prozent aller Transformationen als erfolgreich eingestuft. Was kann bei kommenden Veränderungsprozessen anders gemacht werden?
Neben verschiedenen Ansätzen und Modellen für das Change Management, wie zum Beispiel das 8-Stufen-Modell nach John P. Kotter oder das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin, gibt es einige Erfolgsfaktoren, die einen positiven Einfluss auf eine erfolgreiche Transformation haben.
Faktor 1: Führe eine transparente und offene Kommunikation
In der Studie gaben 77 Prozent der Führungskräfte an, dass unzureichende Kommunikation der Grund für das Verfehlen bisheriger Transformationsprozesse war. Um Akzeptanz bei den Mitarbeiter:innen für die Veränderung zu schaffen, ist eine transparente und offene Kommunikation mit allen Beteiligten notwendig. Die Belegschaft sollte frühzeitig über das Vorhaben informiert werden. Allen Betroffenen muss klar sein, weshalb und wie die Veränderung vorgenommen wird.
Jeder Mitarbeiter:in trägt zum Prozess bei und weiß, was dafür zu erledigen ist. Die Transparenz in der Kommunikation gegenüber der Belegschaft sollte während des gesamten Verfahrens aufrechterhalten werden. Nicht nur positive, sondern auch negative Ergebnisse des Veränderungsprozesses werden offen diskutiert.
Faktor 2: Setze auf internes Change Marketing
Je klarer eine neue Vision kommuniziert wird, je konkreter über anstehende Maßnahmen informiert wird und je höher die Unzufriedenheit ist, desto größer ist die Chance auf einen Erfolg. Begleitende Kommunikationsmaßnahmen sind ein Muss und ein internes Change Marketing kann hier unterstützen.
Die Ansprache sollte auf einen Dialog ausgerichtet sein, statt lediglich auf ein sukzessives Senden von Botschaften an die Beschäftigten. Die Frequenz ist ebenso entscheidend, um keinen Widerstand zu provozieren. Die interne Kommunikation für Veränderungspläne hat mit externem Marketing einiges gemeinsam: Es ist eine Frage der Bekanntmachung geplanter Veränderungen mit einer möglichst positiven Publicity.
Faktor 3: Binde alle Beteiligten gleichermaßen ein
Durch die entsprechende Kommunikation und den Dialog können alle Beteiligten in den Prozess der Veränderung aktiv miteinbezogen werden. Jede Gruppierung hat ein unterschiedliches Interesse und geht mit dem Prozess des Change Managements anders um. Hier muss der “Marketing-Mix” auf die Wünsche der jeweiligen Zielgruppen zugeschnitten sein. Was ist den Betroffenen wichtig? Was bewegt sie?
Beachtet man Kritik der jeweiligen Gruppen und nimmt das Feedback wahr, kann die Motivation aller Beteiligten gestärkt und der Prozess dadurch optimiert werden.
Faktor 4: Achte auf eine klare Zieldefinition
Was soll mit dem Transformationsprozess erreicht werden? Wie soll später das Ergebnis aussehen? Haben alle Beteiligten ein klares Ziel vor Augen, steigt die Motivation auf dem Weg zum gemeinsamen Ziel?
Faktor 5: Formuliere einen Umsetzungsplan
Ein strukturierter Umsetzungsplan sorgt für Sicherheit und Vertrauen in die Führung, missverständliche Formulierungen dagegen zu Zweifel und Kritik am Change Management. Der Umsetzungsprozess muss für alle jederzeit sichtbar und nachvollziehbar sein.
Faktor 6: Minimiere den Zeitdruck
Ein guter zeitlicher Puffer während des gesamten Veränderungsprozesses ist von Vorteil. So kommen Mitarbeiter:innen nicht unter Zeitdruck und können ihre Aufgaben ohne Stress ausüben.
Faktor 7: Stelle alle Ressourcen bereit
Ein Change Management braucht nicht nur zeitliche Ressourcen. Auch finanziell muss die Veränderung bestmöglich aufgestellt werden: Sonderzahlungen, Fortbildungen, Workshops, neue Gerätschaften etc. sollten eingeplant werden. Ein Sparkurs während der Transformation ist kontraproduktiv.
Faktor 8: Sei für deine Mitarbeiter:innen da
Die Führungskraft treibt den Wandel voran, vermeidet Konflikte und führt die Mitarbeiter:innen durch den Prozess der Umstrukturierung. Damit das Change Management funktionieren kann, ist es essenziell als Führungskraft zu 100 Prozent hinter dem Vorhaben zu stehen. Das konsequente Vorleben der Veränderung ist ein entscheidender Erfolgsfaktor eines strategischen Change Prozesses.
Häufige Hindernisse im Change Management
Sich an einem Modell beim Change Management zu orientieren, ist hilfreich. Allerdings muss man als Führungskraft flexibel bleiben und eventuell auch während des Prozesses von einem Ansatz abweichen und sich neu orientieren.
Schlechte Erfahrungen mit Veränderungen gehören dazu. Diese lassen Motivation und Bereitschaft der Mitarbeiter:innen natürlich sinken, daher ist hier weiterhin eine offene Kommunikation mit allen Beteiligten notwendig.
Das Ausbleiben von schnellen Erfolgserlebnissen kann ebenso zu Skepsis und Antriebslosigkeit bei der Belegschaft führen. Als Leitfigur im Change Prozess ist Beständigkeit essenziell. Die Vorteile müssen immer wieder in den Vordergrund gestellt und positive Ergebnisse geteilt werden.
Manchmal stehen neuen Veränderungen alte Unternehmensstrukturen im Weg. Im Zweifel muss der Veränderungsprozess tief greifen und die Strukturen an der “Wurzel” packen. Der Wandel muss alte Denkmuster durchbrechen. Das Change Management nur an der Oberfläche zu betreiben, geht meist nach hinten los.
Change Management – ein Fazit
Jede Veränderung oder Umstrukturierung innerhalb eines Unternehmens ist individuell. Trotz verschiedener Modelle und Erfolgsfaktoren gibt es keinen standardisierten Ablauf, der die Zielerreichung garantiert. Maßgeblich sind vorbildliche Leitfiguren und Führungskräfte während des Prozesses, die mit allen Beteiligten stets eine offene und transparente Kommunikation führen, Feedback wahrnehmen und gegebenenfalls Kritik umsetzen.
